Toute organisation possède un patrimoine de talents, de savoirs et d’expériences qu’elle s’applique à gérer. Cela mène à :

– assurer un approvisionnement cohérent en capacités humaines : c’est l’objectif des politiques de recrutement ;
– mettre en œuvre une juste rétribution et une affectation optimale de ce patrimoine ;
– accroître ce patrimoine et assurer sa pérennité, non seulement par la formation mais aussi par la mise en œuvre de la transmission systématique des savoir-faire et de l’expérience acquise : c’est le rôle des politiques de formation.

L’entreprise comme le travailleur doivent admettre qu’actuellement, rien n’est jamais acquis. C’est pourquoi la formation à l’APRAM s’est motivée pour accompagner de plus en plus le parcours professionnel de ses membres. En effet, l’évolution de l’organisation du travail, comme c’est de plus en plus le cas dans les entreprises à la pointe du progrès, n’est réussie qu’avec un plan de formation approprié. La compétence actuelle du travailleur ne sera sans doute plus suffisante dans quelques années s’il ne l’entretient pas.

Gravir les marches de l’escalier professionnel demande, pour le salarié, à la fois une part importante de travail mais également de l’implication et de la motivation. Il faut aussi qu’au niveau de nos membres comme à notre niveau, plusieurs conditions soient remplies en matière de formation :

– l’entreprise doit être « apprenante », c’est-à-dire qu’elle doit être un lieu où les salariés acquièrent toujours plus de connaissances, de compétences et de professionnalisme, et où ils exercent et maîtrisent le métier de l’agent maritime de mieux en mieux.
– les formations ne peuvent pas se réaliser sans préparation préalable. Elles doivent être l’expression d’un projet qui reflète à la fois les besoins de nos entreprises membres et ceux du salarié.
– les formations doivent être qualifiantes et permettre de capitaliser les connaissances acquises dans la pratique.
– il doit exister une reconnaissance du développement personnel et professionnel et cela doit se traduire par une évolution de carrière ».

LA FORMATION A L’APRAM : ENJEUX ET STRATÉGIES.

La formation est à la base de la plupart des améliorations de performance :

 

– elle contribue à l’amélioration de la qualité du travail : l’impact le plus évident de la formation est de contribuer à élever le niveau de connaissances et d’aptitudes à la communication des travailleurs ;

– elle contribue à une meilleure circulation de l’information ;

– elle s’impose lors de l’acquisition de nouvelles machines, de changements dans les modes de production: c’est l’amélioration du niveau technique des travailleurs qui constitue la condition de l’intégration du progrès technique ;

– enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation et la mise en place des tâches en élevant le niveau des connaissances que les formés ont de leur environnement.

 

Elle constitue donc un investissement au carrefour des performances.

 

La formation à l’APRAM a alors été planifiée en fonction des attentes et besoins de ses membres, d’une part, et des besoins du marché, d’autre part. Financée par l’entreprise ou par le biais d’organismes de fonds de formation, elle sert aujourd’hui à permettre aux travailleurs d’améliorer leurs connaissances, compétences et comportements.

 

Le recensement des besoins individuels est aujourd’hui une obligation légale, si bien que la formation est prise en compte dans les budgets et qu’un plan précis de formation est établi. En donnant du sens à la politique de formation, nous offrons réellement à nos membres un moyen pour devancer les risques de pertes de compétences ou de manques vis-à-vis de la concurrence.

 

La mise en place d’un processus de formation permet aussi bien l’écoute du personnel que la mesure des acquis de la formation ainsi que la maîtrise de toutes les étapes pédagogiques et organisationnelles.

 

L’analyse des besoins, la détermination des objectifs visés par la formation, les programmes sur mesure, l’organisation et le suivi des actions, et enfin l’évaluation du formateur, de l’organisation et des acquis permettent une prise en considération de chaque étape. Les outils et les méthodes pour mesurer la performance à chaque étape sont déployés avec le même sérieux que pour le processus central qui traite tous les autres centres d’intérêts de l’association.

 

 

La définition des objectifs

Les objectifs de la politique de formation reposent sur la stratégie et la politique qualité. A court terme, il s’agit d’améliorer les performances, à moyen terme, d’accompagner les changements déjà connus, et d’acquérir les compétences manquantes et, à long terme, de préparer l’entreprise en travaillant sur le management des hommes, l’innovation, etc.

Si le plan de formation a des objectifs précis, il doit en être de même pour chaque action de formation.

Élaboration d’un cahier des charges

Une fois qu’on a définit les objectifs qu’on veut atteindre comme résultat via les formations, on prend le temps nécessaire pour mettre en place un cahier des charges qui servira à retenir les centres de formation qui peuvent y répondre.

Le plan de formation

Chaque année, nous établissons un plan de formation pour faire évoluer les compétences et répondre aux besoins exprimés par nos membres. Ce plan est construit en fonction de la stratégie de l’agent maritime, son marché et son lien est direct avec la politique qualité et les objectifs généraux. Le plan de formation constitue la structure incontournable de la gestion de la formation. Il traduit les stratégies et les engagements de l’entreprise. Il donne aussi l’occasion d’un dialogue utile avec les intéressés et constitue de ce fait la base de l’approche collective de la formation.

 

Ce plan est présenté avant application aux membres afin d’identifier éventuellement les besoins non planifiés ou les demandes non justifiées.

 

Le choix des méthodes de formation

 

 

  • Formation interne,
  • Formation externe
  • E-learning

 

Les formations peuvent soit être données en externe en dehors du siège de l’APRAM, soit être mises en place au siège même, soit se suivre via Internet. On parle alors d’e-learning.

 

Le choix du rythme de formation

 

Il faut savoir si les formés abandonnent ou non leurs propres tâches pour se consacrer à la formation. On retiendra parmi les choix possibles :

 

– le séminaire qui place les sujets dans un contexte nouveau ;

– les conférences périodiques qui ne brisent pas le cycle de travail productif ;

 

 

– les stages à mi-temps ;

– les stages à temps complet, qui remplacent le temps de travail.

 

En fait, le choix effectif dépendra de la charge de travail supportée par l’entreprise ; la formation est de plus en plus souvent influencée par l’activité des personnes : on la développera tant que possible dans les heures où le travail est moins important.

L’évaluation des actions de formation

Les formes d’acquisition d’expérience et de savoir dans l’entreprise

 

La formation dans l’organisation peut prendre diverses formes :

 

– l’éducation : cours, stages, séminaires, … qui reprennent l’essentiel des réflexions développées en la matière. C’est cette partie qui nous intéresse dans le cadre de ce travail.

– la formation par la pratique : en effet, chaque personne, quelle que soit sa fonction, apprend en travaillant, sur son lieu de travail. Elle acquiert de l’expérience, de nouvelles connaissances et compétences. Cette forme d’acquisition est une voie essentielle de l’apprentissage.

 

Comment mesurer l’efficacité de la formation et les acquis de ces formations sur les salariés ? L’entreprise doit pouvoir, d’une part, mesurer le retour sur investissement de chaque action.

Tout acte de formation dispensé dans une organisation produit des effets à au moins trois niveaux : l’élévation des connaissances, le changement des comportements au travail, l’augmentation de l’efficacité individuelle et collective.

 

Les trois niveaux de mesure des retours sur formation

 

Il convient de distinguer trois niveaux d’effets qu’il ne faut pas confondre car ils ne sont pas systématiquement liés entre eux.

 

Les trois niveaux distincts sont révélateurs de l’impact de la formation :

 

Le niveau 1 analyse les réactions des formés à l’issue des stages et recense les apports par rapport aux objectifs pédagogiques.

Le niveau 2 prend en compte les changements de comportements suite à la formation.

Le niveau 3 prend en compte les éventuelles transformations affectant les résultats des participants ou des groupes formés.

 

 

 

 

 

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